Køn og ligestilling

^{Redaktion afsluttet 1. marts 2024}

Lønåbenhed skal bidrage til at udligne lønforskellen

Der er fortsat lang vej til en udligning af lønforskellen mellem mænd og kvinder i Danmark. Lønforskellen er 14,4 procent, og mens 85 procent af forskellen kan forklares med erfaring, fravær eller det kønsopdelte arbejdsmarked, kan 15 procent ikke umiddelbart forklares. Det viser en undersøgelse fra VIVE.

Forskning peger på, at lønåbenhed kan bidrage til at mindske den uforklarlige lønforskel. Blandt andet har et nyt dansk studie påvist, at mere løngennemsigtighed giver mindre lønulighed, primært på grund af lavere lønstigninger til mænd. 

Selvom ligelønsloven forbyder lønmæssig forskelsbehandling på grund af køn, kender mange arbejdstagere ikke reglerne, og arbejdstagere gør ikke aktivt brug af deres rettigheder.

Det er derfor positivt for ligestillingen, at et nyt EU-direktiv om løngennemsigtighed blev vedtaget i foråret 2023. Direktivet skal være implementeret i dansk ret inden juni 2026. 

De nye regler forpligter større virksomheder til at årligt at redegøre for lønforskelle mellem kønnene. Uforklarlige forskelle på mere end 5 procent skal følges op af en lønvurdering for at afdække, om der finder diskrimination sted. 

Selvom direktivet ikke sikrer fuld gennemsigtighed, er det Institut for Menneskerettigheders vurdering, at direktivet kan bidrage til at skabe fokus på lønåbenhed og være med til at nedbryde tabu omkring løn.

Institut for Menneskerettigheder har tidligere undersøgt lønåbenhed på danske arbejdspladser. Undersøgelsen viste, at seks ud af ti medarbejdere ikke taler med deres kollegaer om, hvad de tjener. Da lønåbenhed er et vigtigt redskab til at bekæmpe lønmæssig forskelsbehandling, anbefaler instituttet større lønåbenhed på de enkelte arbejdspladser, så medarbejdere kan sammenligne deres lønniveau med sammenlignelige kolleger. 

Uddannelsesmiljøer skal være fri for chikane

Efter #MeToo-bevægelsens anden bølge i Danmark i 2020 er det nu bredt anerkendt, at sexisme og seksuel chikane udgør et strukturelt problem, der kræver fælles løsninger. 

I marts 2023 vedtog Folketinget et lovforslag om seksuel chikane, som blandt andet tydeliggør arbejdsgiveres ansvar. Dermed er det præciseret, hvornår arbejdsgivere kan holdes ansvarlige for ansattes og tredjemands krænkelser, og at arbejdsgivere har pligt til at stille et chikanefrit miljø til rådighed. Elever og lærlinge, der har været udsat for seksuel chikane, får også med loven forbedret deres retsstilling. Lovforslaget udmønter trepartsaftalen om seksuel chikane mellem den daværende regering og arbejdsmarkedets parter fra foråret 2022. 

Indsatsen mod seksuel chikane på danske arbejdspladser og uddannelser kan dog ifølge Institut for Menneskerettigheder styrkes yderligere. 

Undersøgelser tegner et klart billede af, at chikane også er udbredt på danske uddannelsessteder. For eksempel viser den seneste trivselsmåling, at hver syvende erhvervsskoleelev (15 procent) har været udsat for uønsket seksuel opmærksomhed af andre elever eller ansatte på deres skole sjældent, en gang imellem, tit eller meget tit i løbet af det seneste år. Det køn, der er færrest af på uddannelsen, såkaldte minoritetskøn, oplever i højere grad seksuel chikane. 

Uddannelses- og Forskningsministeriets spørgeskemaundersøgelse fra 2020 viser, at knap 12 procent af studerende har oplevet fysisk sexisme, verbal sexisme eller uønsket seksuel opmærksomhed i løbet det seneste år på deres videregående uddannelse.

Ligebehandlingsloven forbyder forskelsbehandling på baggrund af køn, herunder både chikane og seksuel chikane. I undervisningsmiljøloven er seksuel chikane dog hverken nævnt eller defineret. Det efterlader usikkerhed om, i hvilken udstrækning undervisningsmiljøloven beskytter mod seksuel chikane på skolen.

Lovgivning bør kun have én definition af seksuel chikane på arbejdsmarkedet

Forbuddet mod seksuel chikane på arbejdsmarkedet findes to steder i dansk lovgivning: i ligebehandlingsloven, som forbyder seksuel chikane, og implicit i arbejdsmiljøloven, som stiller krav om, at arbejdsforholdene er sikkerheds- og sundhedsmæssigt fuldt forsvarlige. Beskyttelsen mod seksuel chikane blev styrket i marts 2023 som følge af en trepartsaftale om seksuel chikane mellem arbejdsmarkedets parter. Særligt i ligebehandlingsloven blev arbejdsgiveres ansvar tydeliggjort.

De to regelsæt har dog ikke samme definition af seksuel chikane. 

Ligebehandlingslovens definition er bredere end i de underliggende arbejdsmiljøregler til arbejdsmiljøloven, hvor der gælder et krav om grovhed eller gentagelse, som ikke findes i ligebehandlingsloven. Konsekvensen er, at der skal mere til, før arbejdsgiverens pligter efter arbejdsmiljøloven aktiveres end efter ligebehandlingsloven. Arbejdstilsynets tilsynsbesøg har også kun ganske sjældent ført til påbud relateret til problemer med seksuel chikane på arbejdspladsen.

I 2022 foretog Institut for Menneskerettigheder en stikprøveundersøgelse af interne retningslinjer om krænkende handlinger og seksuel chikane blandt 12 offentlige arbejdsgivere.

Stikprøven viste blandt andet, at seks ud af de 12 arbejdsgivere anvender en smallere definition af begrebet krænkende handlinger, herunder seksuel chikane, end den definition, som følger af ligebehandlingsloven.

Ingen af de 12 arbejdsgivere henviser i deres retningslinjer til, at arbejdstagerne også er beskyttet af ligebehandlingslovens forbud mod seksuel chikane på arbejdsmarkedet, herunder mulighed for at klage til ligebehandlingsnævnet og få godtgørelse.

Det er Institut for Menneskerettigheders vurdering, at arbejdsmiljøreglerne udtrykkeligt bør baseres på ligebehandlingslovens bredere definition af seksuel chikane. Det vil nemlig sikre en entydig forståelse af, hvad der udgør seksuel chikane, og sikre en effektiv håndhævelse af forbuddet mod seksuel chikane. Det vil også være i overensstemmelse med EU-retten, hvor der benyttes den samme standard for seksuel chikane på arbejdsmiljøområdet og på ligebehandlingsområdet.