Mange danske virksomheder mangler viden om, hvordan man tiltrækker ny arbejdskraft, og hvordan man leder en mangfoldig virksomhed. Sådan siger Susanne Nour, specialkonsulent i arbejdsmarkeds- forhold. Hun arbejder til dagligt med at rådgive virksomheder om, hvordan man skaber og leder en mangfoldig medarbejdergruppe.
Du arbejder med at øge virksomheders kendskab til princippet om ligebehandling. Og i den forbindelse anbefaler du mangfoldighedstilgangen, der sikrer lige muligheder for alle uanset forskelle, som fx køn, alder, seksuel orientering, handicap, etnisk baggrund og religion.
- Ja, mangfoldighed og det at sikre lige muligheder for alle er den største menneskeretlige udfordring på det danske arbejdsmarked lige nu. Menneskerettighederne beskytter på en lang række områder, fx mod børnearbejde og tortur, men disse store problemstillinger er ikke så aktuelle i en dansk kontekst. De er aktuelle for virksomheder, der opererer internationalt. Men når vi ser på Danmark, er der fokus på, hvordan man kan skabe virksomheder, der i deres måde at organisere sig og drive virksomhed på sikrer, at den enkelte medarbejder ikke bliver diskrimineret.
Kan du give nogle eksempler på diskriminationssager på det danske arbejdsmarked?
- Det er meget svært at rejse en diskriminationssag ved domstolen, så vi har ikke haft så mange. Men for nogle år siden var der en række tørklædesager, bl.a. i Magasin og efterfølgende en på Toms chokoladefabrikker og en i Føtex. Derudover har der også været enkeltsager omkring aldersdiskrimination. De begynder at komme, fordi alder og handicap er nogle nye kriterier, som i 2004 blev en del af forbuddet mod diskrimination.
Gennem dit arbejde har du opsamlet en masse erfaring fra virksomheder, der er i front i forhold til at få indarbejdet mangfoldighed i deres politik og praksis. Hvad betyder det for virksomhederne, at de arbejder med mangfoldighedsledelse?
- At være en attraktiv virksomhed, der er i stand til at tiltrække de bedst mulige medarbejdere, er en fælles målsætning for alle virksomheder. En mangfoldighedspolitik tydeliggør, at der er plads til forskellighed, og betyder, at man bliver bedre til at tiltrække mennesker, som ikke nødvendigvis ligner den typiske medarbejder. Det kan være en kvindearbejdsplads, der har svært ved at tiltrække mænd. Eller en gammel traditionel dansk virksomhed, som har nemt ved at tiltrække danskere, men sværere ved at nå internationale medarbejdere i udlandet eller etniske minoriteter i Danmark. Det kan også være en meget alders-ung virksomhed, hvor ældre ikke søger, fordi de tror, at der ikke er plads til dem.
En del undersøgelser peger på det særligt danske homogene samfund, som en barriere for at forskellighed kan komme ind på arbejdsmarkedet. Senest peger en undersøgelse fra Dansk Industri på, at især danskerne er lukkede overfor andres kultur. Er det noget, du genkender?
- De danske virksomheder står med nogle særlige udfordringer i kraft af, at vi er et traditionelt homogent samfund. Det gør, at vi har en bestemt måde at tænke forskelle på, som ikke er så gunstig i forhold til det faktum, at vi bliver mere og mere mangfoldige og skal fungere i et stigende individualiseret og globaliseret samfund.
Ligestil de forskelle, der er i virksomheden
- Det ligger dybt i os at for at være lige, skal vi også ligne hinanden. Vi føler faktisk ikke, at vi er lige, hvis vi bliver alt for forskellige. Og der har man en helt anden tilgang til lighed i fx USA, hvor man er lige på trods af forskelle. I Danmark er vi vant til en høj grad af både social, etnisk og økonomisk lighed. Vi har altid tilstræbt at være ens, og derfor oplever vi det som ulighed, når vi bliver forskellige. Men sådan kan det ikke blive ved med at være, for vi bliver mere forskellige og åbner op imod verden.
En ting er, at flere og flere virksomheder signalerer i deres stillingsannoncer, at de ønsker mangfoldighed. Men hvilke andre konkrete tiltag må en virksomhed tage for at tiltrække forskellighed?
- Som det første må man kigge på den måde, man gør forskellige ting. Det gælder især for ensartede virksomheder, der ellers vil have svært ved at tiltrække nye grupper af medarbejdere. Derudover må den mangfoldige virksomhed også løbende revurdere sin praksis. Nye typer medarbejdere vil ofte kunne pege på ting, der er uhensigtsmæssige og som stiller dem i en skæv situation. En af de første danske virksomheder, der begyndte at arbejde aktivt med udligning af forskelle, valgte at rykke deres ledelsesmøder fra sen eftermiddag til tidligere på dagen for at tilgodese de kvindelige topledere. Det blev muligt at være leder og gå på deltid, for dermed at kunne holde på de unge kvinder, som gerne vil gøre karriere, men samtidig have tid til børn. De gav bøsser og lesbiske samme muligheder for orlov for at fastholde den gruppe medarbejdere. Så der er mange ting, man kan gøre for at ligestille de forskelle, man har i virksomheden.
Søger de bedste – får mangfoldighed
- Vi besøger i øjeblikket 18 større virksomheder, hvorfra vi får mange spændende meldinger. Der er fx den administrerende direktør, som siger, at han er benhård. Han vil ikke have mangfoldighed for mangfoldighedens skyld. Den eneste grund til, at hans virksomhed alligevel er mangfoldig, er, at han går målrettet efter de bedste folk. Og anderledes kan det jo ikke være. Hvis man går efter de bedste medarbejdere, så ender man med en mangfoldig sammensat medarbejdergruppe, som har begge køn, et bredt aldersspektrum, og som kommer fra forskellige kulturelle baggrunde. Men trods dette ledelsesstrategiske ’move’, så oplever flere virksomhedsledere ofte, at deres medarbejdere og befolkningen generelt opfatter en mangfoldig virksomhed som udtryk for lederens sociale ansvarlighed. Og her ligger en stor udfordring. Mange antager nemlig, at når de får en kollega med anden etnisk baggrund, så er vedkommende ansat som et led i et integrationstiltag. Det ligger som en grundlæggende mekanisme, også på handicapområdet, at personer, der adskiller sig fra normen, vurderes som mindre kompetent.
Du har tidligere sagt at for at klare os i kampen om de bedste medarbejdere, må vi ændre den måde, hvorpå vi taler og tænker om forskelle. Kan du uddybe det?
- Ja, jeg talte fx for nyligt med en dansk globaliseret virksomhed, hvis afdeling i USA har en markant større etnisk mangfoldighed – også på ledelses- og topledelsesniveau. Derudover er det også mere normalt at se personer med handicap i ganske almindelige stillinger. Der er generelt bedre fysisk tilgængelighed på det amerikanske arbejdsmarked, så man som handicappet ikke bliver stillet ulige i forhold til andre. Så det kan vi godt lære noget af. Men det er dog helt tydeligt, at interessen for at rekruttere mere mangfoldigt er stigende i Danmark. Udfordringen bliver derfor at fastholde den udvikling, så at virksomhederne holder fast i den gode praksis med at kigge bagom såvel synlige som usynlige forskelle og fastholde fokus på kompetencer - også når arbejdsmarkedssituationen ændrer sig.
Yderligere oplysninger: Susanne Nour, Institut for Menneskerettigheder, tlf. 3269 8904, sno[a]humanrights.dk