KRONIK: Regeringen udhuler lov for kvinder i ledelse

Kronik af Ask Hesby Krogh, teamleder, Institut for Menneskerettigheder, og Edith Jakobsen, arbejdslivspolitisk chef, Djøf, bragt i Berlingske 11. april 2016.

Danmark ligger under EU-gennemsnittet og i forhold til både Sverige og Norge halter vi bagefter, hvad angår kvinder på ledende poster i virksomhederne– og udviklingen går stadigvæk i sneglefart.

Virksomheder og samfundet går glip af et kæmpe vækstpotentiale, så længe vi som samfund ikke bliver bedre til at gøre brug af den samlede talentmasse. Derfor er der brug for, at regeringen kommer i arbejdstøjet for at få flere kvinder i ledelse frem for at slække på en i forvejen slap lovgivning om måltal for flere kvinder i ledelse.

Ser vi på ledelse på alle niveauer, ligger Danmark under EU-gennemsnittet og i forhold til både Sverige og Norge halter Danmark bagefter, hvad angår kvinder på ledende poster i virksomhederne - og udviklingen går desværre stadigvæk i sneglefart.

I de seneste tyve år har vi kun set en lille stigning i andelen af kvinder på topposter fra ca. ti procent til ca. 15 procent i de omkring 1.200 største danske virksomheder. Stigningen er heller ikke prangende, når man ser på udviklingen i kvindernes andel på bestyrelsesformandsniveau, da den er steget fra tre til seks procent i perioden.

Med den udvikling er der lange udsigter til ligelig repræsentation i toppen af erhvervslivet. Ny analyse fra Institut for Menneskerettigheder viser, at selv med den mest optimistiske fremskrivning vil der først være ligelig repræsentation i 2074.

At det kræver handling frem for den sædvanlige sang om, at problemet vil løse sig med tiden, forsøgte den forrige regering at handle på med loven om måltal, der blev vedtaget i 2012. Loven betød ikke, at de ca. 1.200 største danske virksomheder blev pålagt kvoter, men at virksomheder frivilligt kunne sætte mål for kønssammensætningen og formulere en politik for, hvordan de ville realisere målene.

Lovens vægt på frivillighed ligger dermed i slipstrømmen af tidligere uforpligtende tiltag, som f.eks. »Charter for flere kvinder i ledelse« og »Operation Kædereaktion«, som dog ikke er kendt for at have givet væsentlige resultater. At såvel den forrige som den nuværende regering foretrækker en uforpligtende tilgang illustreres også ved Danmarks linje i EU. Her er Danmark en del af et blokerende mindretal i forhold til indførelse af mere forpligtende initiativer, som flere EU-lande har indført. Trods lovens uforpligtende karakter ser regeringen loven som et værn mod kvoter fra EU.

Som ligestillingsminister Ellen Trane Nørby udtrykker det: "En dansk lovgivning er simpelthen nødvendig for ikke at risikere at blive pålagt langt mere rigide regler fra EU. Det bedste argument for, at der ikke skal være håndfaste krav på området, er, at virksomhederne tager sagen i egen hånd, og ud fra de foreløbige afrapporteringer fra virksomhederne lader det til, at modellen virker."

Men i dag, mere end tre år efter at lov om måltal blev vedtaget, har 21 pct. af virksomhederne end ikke opstillet et måltal, og knap halvdelen har ikke udarbejdet en politik for, hvordan de vil sikre fremskridt på området. I Erhvervsstyrelsens seneste stikprøveevaluering af loven beklages det, at virksomhedernes ambitionsniveau ligger så lavt. Erhvervsstyrelsen varsler i den forbindelse at ville foretage en kvalitativ opfølgning med henblik på at afdække barrierer for et højere ambitionsniveau.

Ser vi på lovens virkning, er det et faktum, at loven har haft særdeles begrænset virkning. Fra april 2013, da loven trådte i kraft, til september 2015 kan der kun spores en meget svag stigning i kvinders andel på topledelsesniveau fra 14 til 15,2 pct. Det betyder, at kun 18 pct. af de personer, der er rekrutteret til topledelserne siden loven kom til, er kvinder. Det er ikke imponerede.

Med de begrænsede resultater skulle man derfor tro, at regeringen ville stramme op og insistere på, at lovens intentioner blev fulgt. Men i stedet varslede ministeren for ligestilling 7. marts, at regeringen nu vil lempe reglerne. Virksomhederne behøver fremover ikke at sætte nye mål, der øger andelen af kvinder i ledelse. Dvs. , at hvis en virksomhed i dag har et mål om at øge andelen af kvinder fra nul til 15 pct. i det øverste ledelseslag, er virksomheden i mål, når de 15 pct. er opnået.

Hvis loven skal gøre en positiv forskel, er lempelser ikke vejen frem. Spørger man virksomhederne, er der blandt flere af dem en positiv indstilling over for benchmarking som redskab til at øge fokus på kønssammensætningen på ledelsesplan og i bestyrelserne. En benchmarking, hvor virksomhederne kan se, hvor godt de klarer sig i forhold til andre virksomheder i samme branche, vil synliggøre og honorere dem, der formår at få flere kvinder i ledelsen og bestyrelserne, men samtidig tydeliggøre, hvilke virksomheder der skal lægge sig mere i selen for at nå sine mål. I dag er virksomhedernes måltal, politik og præstation mørklagt. Hverken virksomhederne selv eller offentligheden kan se virksomhedernes kønssammensætning. Derfor vil det være oplagt at supplere loven med en offentlig tilgængelig benchmarking, som virksomhederne kan spejle deres indsats i.

Synligheden vil kunne styrke indsatsen, men vidensniveauet skal også hæves.

CEO Lars Fruergaard fra Novo Nordisk har fremhævet, at et »mindset« om diversitet ikke kommer af sig selv - og heller ikke nødvendigvis ved at følge lovens fastsatte mål. Derfor er det vigtigt, at virksomhedens ledelse ser et mål om diversitet som en business case, det kan betale sig at investere kræfter i.

Også set i lyset af, at flere undersøgelser peger på det paradoks, at kvindelige ledere på den ene side oplever, at der ikke er reel vilje til at rekruttere dem til lederjobs samtidig med, at virksomhederne på den anden side har oplevelsen af, at kvinderne ikke er interesseret i at avancere.

Netop for at sikre øget viden om, hvordan man arbejder konkret med at fremme diversitet på alle niveauer, bør der nedsættes et rejsehold, der skal bidrage med kompetent rådgivning til virksomheder om, hvordan man arbejder med virksomhedskulturen, så kvinders muligheder for at avancere ikke bremses af f.eks. ubevidste kønsstereotypier, der kan være på spil i rekrutteringsprocesser. Det vil også udgøre en værdifuld håndsrækning til især de små og mellemstore virksomheder uden store HR-afdelinger.

I vores optik er der derfor som minimum brug for at hjælpe målsætningen om flere kvinder på vej med en offentlig tilgængelig benchmarking, der gør kvinder i ledelse til et konkurrenceparameter. Og der er brug for, at regeringen etablerer et rejsehold, som kan give kompetent rådgivning om tiltag, der kan bidrage til at fremme en virksomhedskultur, hvor både mænd og kvinder oplever at have reelt lige muligheder for at forfølge en ledelseskarriere.

Fastholder regeringen derimod lempelsen af kravene til virksomhederne, risikerer lov om måltal primært at være et symbolpolitisk halmstrå for, at regeringen prioriterer emnet. Men skal Danmark vedblive at klare sig godt i den globale konkurrence, er vi pisket til at satse meget mere massivt på at få alle talenter i spil.