Debat

Der skal åbenhed og statistik til for at bekæmpe aldersdiskrimination

Kvinde interviewer ældre mand ved et mødebord

Instituttets gennemgang af en lang række sager viser mange tilfælde af diskrimination af ældre (personer over 50 år).

Afviste ansøgere til statslige job burde kunne få oplyst aldersfordelingen i ansøgerfeltet. Det ville give den gennemsigtighed, der skal til for at forhindre aldersdiskrimination i ansættelser.

Debatindlægget har været bragt i Politiken den 2. marts 2020


Af Sinja Kongshøj Laursen, juridisk rådgiver, Institut for Menneskerettigheder

Folkepensionsalderen er på nuværende tidspunkt 66 år. Om ti år er det de 68-årige, der kan gå på pension. Og om tyve år vil vi blive på arbejdsmarkedet, til vi er 70 år. Alligevel oplever den ældre del af arbejdsstyrken jævnligt, at det er svært at få et arbejde. Ifølge en nylig historie fra Politiken er der kun blevet ansat én medarbejder over 50 år i Finansministeriet de seneste fire år. Tallene kan ikke i sig selv bevise aldersdiskrimination, men de vidner om en betydelig skævhed.

Ifølge forskelsbehandlingsloven må arbejdsgivere ikke forskelsbehandle medarbejdere på grund af alder. Det vil sige, at en arbejdsgiver ikke må frasortere ansøgere til en stilling på grund af høj alder. Men hvis en arbejdsgiver skal dømmes for diskrimination, kræver det, at en ansøger kan dokumentere ved hjælp af eksempelvis statistik, at det er sandsynligt, at der er sket forskelsbehandling. Når forskelsbehandling er sandsynliggjort, er det op til arbejdsgiveren at bevise, at alder ikke havde nogen betydning i fravalget af ansøgeren til stillingen.

Mange ansøgere kan sidde tilbage og føle, at de bliver forskelsbehandlet, men det er i praksis sjældent muligt for en ansøger at sandsynliggøre forskelsbehandling, fordi der er så lidt gennemsigtighed omkring ansættelsesprocesser. Det viser en gennemgang af 526 sager fra Ligebehandlingsnævnet, som Institut for Menneskerettigheder har foretaget. I perioden fra juni 2009 til marts 2018, behandlede Ligebehandlingsnævnet 76 sager vedrørende ansættelse og aldersdiskrimination af ældre – det vil i den her forbindelse sige personer over 50 år. I 41 af sagerne kunne den ældre klager sandsynliggøre forskelsbehandling, og i næsten alle sagerne kom Ligebehandlingsnævnet frem til, at arbejdsgiveren har aldersdiskrimineret. Mindre end en håndfuld vundne sager om aldersdiskrimination om året er ikke mange, og den høje arbejdsløshed for ældre tyder også på, at de vundne sager kun udgør toppen af isbjerget.

Vender vi tilbage til tallene fra Finansministeriet, vil det være svært for en afvist ansøger at sandsynliggøre, at afvisningen skyldes vedkommendes alder. En ansøger sender en ansøgning. Herefter er der ansættelsessamtaler. Og til sidst udvælges den rette kandidat til stillingen. En ansøger, som ikke bliver indkaldt til samtale og ikke tilbydes en stilling, har normalt intet kendskab til det øvrige ansøgerfelts aldre. Den pågældende ansøger ved ikke, om der var 100 ansøgere eller to ansøgere over 50 år.

Forvaltningslovens regler om partsaktindsigt slår fast, at man kun kan få udleveret dokumenter fra en ansættelsesproces i det offentlige, som handler om en selv. Det siger sig selv, at navnene på de øvrige ansøgere er yderst personfølsomme oplysninger, som selvfølgelig ikke må deles med andre. Men loven siger ikke noget om, hvorvidt ansøgere kan få indsigt i aldersfordelingen i ansøgerfeltet. En oversigt over aldrene i ansøgerfeltet er af helt afgørende betydning, hvis en afvist ansøger skal sandsynliggøre aldersdiskrimination. For eksempel kunne oversigten vise, at der var en stor gruppe af ældre ansøgere i ansøgningsbunken, og at ingen fra denne gruppe blev indkaldt til samtale.

Derfor anbefaler Institut for Menneskerettigheder, at Moderniseringsstyrelsen ændrer praksis, så afviste ansøgere får ret til indsigt i ansøgningsfeltets aldre, når der er tale om ansættelser i staten. Det vil øge åbenheden i ansættelsesprocedurer markant. En øget opmærksomhed og flere afgørelser ved Ligebehandlingsnævnet vil forhåbentlig kunne medføre en tiltrængt kulturændring i forhold til at ansætte ældre medarbejdere.