Kommuner bør gøre mere for ældre medarbejdere
Siden 1. januar 2016 har det ikke været tilladt for en arbejdsgiver at aftale med en medarbejder, at vedkommende afskediges ved en bestemt alder. Det er det seneste konkrete eksempel på, at det i Danmark ikke længere er tilladt at diskriminere ansatte på grund af deres alder. Alligevel viser en stikprøve, som Institut for Menneskerettigheder har lavet blandt landets kommuner, at kommunerne har svært ved at holde på HK-medarbejdere over 60 år. I undersøgelsen ses et stort fald i antallet af HK-ansatte i kommunerne på 60 år og derover i forhold til aldersgruppen 40-59 år.
Institut for Menneskerettigheder har lavet en spørgeskemaundersøgelse blandt landets 98 kommuner. Formålet med stikprøven er at afdække eventuelle ligebehandlingsmæssige problemstillinger ved ældre medarbejderes ansættelsesforhold. Kommunerne er blandt andet blevet spurgt til aldersfordelingen af deres HK-ansatte, hvor mange seniorsamtaler de har gennemført, hvor mange seniorstillinger de har oprettet, og hvordan fordelingen af støtte fra den Kommunale Kompetencefond fordeler sig på medarbejdernes aldersgrupper. 62 procent af kommunerne har svaret på spørgeskemaet.
Stikprøven indgår i en analyse, som også undersøger retsgrundlaget for ligebehandling på arbejdsmarkedet og grænserne for forskelsbehandling af ældre ved ansættelse og afskedigelse. Analysen inddrager tidligere undersøgelser på området.
”Det tyder på, at normen fortsat er, at man forlader arbejdsmarkedet, når man når folkepensionsalderen,” siger specialkonsulent Mads Pedersen, som står bag undersøgelsen.
Kun få kommuner bruger redskaber til fastholdelse
Selvom aldersdiskrimination er forbudt på arbejdsmarkedet, er der tegn på, at ældre fortsat bliver forskelsbehandlet. En række tidligere undersøgelser har vist, at det fx fortsat er en massiv udfordring for arbejdsløse ældre at finde arbejde, og at mange ældre medarbejdere føler sig udsatte i deres stillinger. Samtidig har undersøgelser peget på, at det har stor betydning for, hvor længe en ældre medarbejder bliver på en arbejdsplads, om arbejdspladsen tilbyder særlige vilkår. Mange ældre er fx tilbøjelige til at blive længere på arbejdsmarkedet, hvis de kan arbejde på nedsat tid.
Netop derfor har arbejdsgivere som fx kommunerne en række redskaber til at tilgodese ældre medarbejdere og dermed fastholde dem i jobbet. Men ifølge instituttets stikprøve gør kommunerne kun i begrænset omfang brug af redskaber som fx nedsat arbejdstid, ændrede arbejdsopgaver og udligningstillæg.
”Det er afgørende for at fastholde de ældre medarbejdere, at kommunerne sætter mere fokus på, hvilke ordninger de kan tilbyde ældre medarbejdere. Derfor bør kommunerne gøre seniorsamtaler til en fast del af medarbejderudviklingssamtalerne, når medarbejderne når en vis alder,” siger Mads Pedersen.
Instituttet anbefaler, at kommunerne laver klare retningslinjer for, hvornår de tilbyder særlige vilkår, og sikrer, at det reelt er muligt for medarbejderne at opnå de særlige vilkår.
Den menneskeretlige beskyttelse mod diskrimination er bredt forankret i såvel internationale, regionale og nationale regler. Der er fx fastsat diskriminationsforbud i FN’s menneskerettighedskonventioner, Den Europæiske Menneskerettighedskonvention, EU's CharteromGrundlæggende Rettighederog den danske lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet. Diskriminationsforbuddene beskytter mod usaglig forskelsbehandling på grund af blandt andet køn, race, religion og politisk anskuelse. Det er relativt nyt, at alder også anses som et beskyttelsesværdigt forhold.