Virksomheder ved ikke, hvornår de må lave positiv særbehandling

Virksomheder har lov til at gøre mere for at få etniske minoriteter i job, end de selv går og tror. Sådan lyder hovedkonklusionen i en ny analyse fra Institut for Menneskerettigheder.

”Arbejdsgiverne fortæller os, at de er i tvivl om, hvornår det er lovligt at lave positiv særbehandling for at få etniske minoriteter i job, og hvornår særbehandling kræver dispensation. Det er et problem, hvis arbejdsgivere undlader at lave særlige tiltag, fordi de er bange for at komme i karambolage med lovgivningen,” siger Tine Birkelund Thomsen, specialkonsulent ved Institut for Menneskerettigheder. Hun tilføjer:

”Arbejdsgiverne spiller en afgørende rolle i at få flere personer med etnisk minoritetsbaggrund i arbejde.”

Uklare regler og mangel på gennemsigtighed

Ifølge Det Nationale Integrationsbarometer var 52 procent af 25-64-årige indvandrere og efterkommere med ikke-vestlig oprindelse i job i 2015. Det tilsvarende tal for etniske danskere var 79 procent.

Institut for Menneskerettigheder har i en ny analyse interviewet arbejdsgivere og gennemgået den lovgivning, der afgør, hvilke tiltag arbejdsgivere har lov til at gøre for at få flere ansatte med en etnisk minoritetsbaggrund.

”Der er brug for en aktiv indsats for at forbedre etniske minoriteters tilknytning til arbejdsmarkedet, men reglerne på området er uklare, og der mangler gennemsigtighed. Arbejdsgiverne er simpelthen i tvivl om, hvad der er lovligt,” siger Tine Birkelund Thomsen.

Ny vejledning og inspirerende eksempler

Derfor anbefaler Institut for Menneskerettigheder, at Beskæftigelsesministeriet laver en ny vejledning til arbejdsgivere, som tydeligere forklarer, hvilke tiltag virksomhederne må gøre for at ansætte flere med etnisk minoritetsbaggrund.

Instituttet anbefaler samtidig, at ministeriet offentliggør de initiativer, der gælder i dag, for at tiltrække og fastholde personer med anden etnisk baggrund end dansk og dispensationer, som arbejdsgivere har fået til at ansætte personer med etnisk minoritetsbaggrund.

”De gode eksempler kan både bidrage til at gøre det mere klart for andre, hvad der er lovligt, og de kan inspirere andre arbejdsgivere. Det kan være med til at få flere med minoritetsbaggrund i job,” siger Tine Birkelund Thomsen.

Analysen indeholder i alt fem anbefalinger:

Fjernelse af barrierer for arbejdsgiveres aktive tiltag

• At Beskæftigelsesministeriet opdaterer vejledning om forskelsbehandlingsloven og gennem konkrete eksempler gør det klart, i hvilke tilfælde og hvordan arbejdspladser frivilligt efter de gældende regler kan iværksætte aktive tiltag for at fremme lige muligheder for etniske minoriteter på arbejdsmarkedet. Herunder skal det tydeliggøres, hvilke tiltag der er lovlige og mulige at sætte i værk efter forskelsbehandlingslovens § 9, stk. 2, og § 9, stk. 3, uden dispensation.
• At Beskæftigelsesministeriet giver offentligt tilgængelig information om gældende initiativer efter forskelsbehandlingslovens § 9, stk. 2, og om meddelte enkelt¬dispensationer efter § 6, stk. 2.
• At offentlige og private arbejdsgivere får samme adgang til at fremme beskæftigelsesmulighederne for etniske minoriteter, som arbejdsgiverne allerede har for ældre lønmodtagere og personer med handicap. Instituttet anbefaler således, at ”etniske minoriteter” indsættes i forskelsbehandlingslovens § 9, stk. 3, sammen med ældre lønmodtagere og personer med handicap.

Særligt ansvar for offentlige arbejdsgivere

• At alle offentlige arbejdsgivere skal arbejde med måltal og politikker for at fremme etniske minoriteters reelle lighed, og at der løbende følges op på effekten af de iværksatte tiltag.

Private arbejdsgiveres redegørelse for aktiviteter i relation til ligebehandling af etniske minoriteter

• At årsregnskabslovens § 99 a ændres således, at de cirka 1.200 største danske virksomheder under deres allerede eksisterende forpligtelse til at redegøre for samfundsansvar eksplicit pålægges at rapportere om deres aktiviteter i forhold til ligebehandling af etniske minoriteter.