Vigtig dom beskytter ansatte med handicap
Der var tale om direkte diskrimination på baggrund af handicap, da to arbejdsgivere afskedigede to medarbejdere, som havde haft 120 dages fravær på grund af sygdom inden for det foregående år.
Det afgjorde Sø- og Handelsretten fredag den 31. januar.
Og det er skelsættende, siger Maria Ventegodt Liisberg, der er ekspert i ligebehandling ved Institut For Menneskerettigheder.
”Dommene slår fast, at arbejdsgiver har en pligt til at yde tilpasning over for ansatte, der har et handicap. Det er nyt, fordi udgangspunktet i Danmark altid har været, at arbejdsgiver kan afskedige ansatte, der ikke er fuldt arbejdsdygtige.”
I den ene sag havde medarbejderen rygsmerter, svære skulder-, nakke- og kæbeproblemer samt koncentrationsbesvær. I den anden sag havde medarbejderen rygproblemer og lændesmerter.
I 2000 var Danmark med til at vedtage et EU-direktiv om ligebehandling på arbejdsmarkedet, som blev gennemført i dansk ret med loven om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet.
Loven forbyder diskrimination på grund af handicap og pålægger arbejdstagere at yde tilpasning i rimeligt omfang for jobansøgere og arbejdstagere med handicap.
Sø- og Handelsretten har forelagt centrale spørgsmål i sagen til EU-Domstolen for at være sikker på, at den anvendte EU-retten rigtigt, inden den afsagde dommene.
Vægt på arbejdsgivers ansvar
Arbejdsgiverne havde benyttet sig af den såkaldte 120-dages-regel, som giver arbejdsgiver mulighed for at afskedige medarbejdere, der har mere end 120 sygedage på et år.
Men Sø- og Handelsretten lagde vægt på, at de to ansattes fravær skyldtes, at arbejdsgiverne ikke havde ydet tilpasning for dem i rimeligt omfang.
De to ansattes funktionsnedsættelse var ikke opstået på arbejdet, men arbejdsgiver var altså inden for rimelighedens grænser forpligtet til at sikre, at de kunne blive ved med at gå på arbejde, selvom de havde fået en længerevarende funktionsnedsættelse.
Arbejdsgiverne blev pålagt at betale erstatninger på et års løn til de to arbejdstagere.
Dommen betyder dog ikke, at 120-dagesreglen aldrig kan anvendes mere. Hvis fraværet for eksempel skyldes sygdom, hvor det hverken vil være rimeligt eller muligt, at arbejdsgiver gør noget for at få den sygdomsramte til at arbejde, kan reglen bruges.
”Men arbejdsgiverne bliver nu tvunget til at spørge: Kunne jeg som arbejdsgiver have gjort noget for at forhindre fravær i 120 dage?,” forklarer Maria Ventegodt Liisberg og peger på, at det er vigtigt, at arbejdsgiverens forpligtelser bliver tydeliggjort i generel lovgivning om arbejdsmarkedet og i overenskomster.